一、绩效与薪酬管理的重要性
（一）对员工的激励作用
- 合理的绩效与薪酬管理体系能够有效激发员工的工作积极性，当员工的绩效与薪酬紧密挂钩时，他们会更有动力去努力完成工作任务，提高工作质量和效率，以销售岗位为例，如果销售人员的提成（薪酬的一部分）与他们的销售业绩（绩效）直接相关，那么为了获得更高的收入，他们会积极开拓市场、维护客户关系，从而推动企业整体销售业绩的提升。
（二）对企业的战略支持
- 绩效与薪酬管理有助于实现企业的战略目标，企业可以通过设定与战略方向一致的绩效指标，引导员工的行为朝着有利于企业战略实现的方向发展，一家注重创新的企业，在其绩效指标中设置新产品研发投入比例、创新成果转化数量等指标，并将这些绩效与员工的薪酬相挂钩，就能够促使员工积极参与创新活动，进而提升企业的创新能力和市场竞争力。
二、绩效管理策略
（一）设定明确的绩效目标
目标的SMART原则
具体（Specific）：绩效目标应该是明确具体的，避免模糊不清。“提高客户满意度”这个目标比较模糊，而“将客户满意度从目前的80%提高到90%”就更加具体，员工能够清楚地知道他们需要达到的程度。
可衡量（Measurable）：目标需要有可以衡量的标准，如“在本季度末，完成100个新客户的开发任务”，通过新客户的数量就可以衡量是否达到目标。
可实现（Attainable）：目标应该是在员工的能力范围内可以实现的，如果目标过高，员工会感到压力过大而失去信心；如果目标过低，又无法起到激励作用，对于一个刚入职不久的销售代表，要求他在一个月内完成1000万元的销售额可能是不现实的，但要求他完成50万元的销售额则可能比较合适。
相关（Relevant）：绩效目标要与企业的战略目标和部门职责相关，人力资源部门的绩效目标应该与人才招聘、培训与发展等方面相关，而不是与市场营销的业绩直接相关。
有时限（Time - bound）：目标必须有明确的时间限制。“在下一个财务年度结束时，降低产品成本10%”，规定了明确的时间范围是下一个财务年度，让员工清楚什么时候需要完成这个目标。
（二）选择合适的绩效评估方法
360度评估法
- 这是一种从多个角度对员工进行评估的方法，包括上级、同事、下属和客户等多个层面的评价，在评估一名经理的领导能力时，上级可以从战略执行的角度评价他是否有效地传达了公司的目标并组织团队实施；同事可以评价他在跨部门合作中的沟通协调能力；下属可以评价他的领导风格和指导能力；客户可以评价他对客户需求的响应速度和解决问题的能力，这种方法的优点是能够全面地了解员工的绩效表现，但缺点是评估过程比较复杂，可能会受到主观因素的影响。
关键绩效指标（KPI）评估法
- KPI是将企业的战略目标分解为内部具体可量化的指标体系，对于一家制造企业，其关键的生产环节的KPI可能包括产品合格率、生产效率、设备利用率等，通过定期对这些KPI进行统计和分析，可以直观地了解员工的绩效表现，这种方法的优点是目标明确、易于衡量，但缺点是可能只关注短期的关键指标，而忽略了其他重要的工作内容和长期目标。
（三）提供及时有效的绩效反馈
- 绩效反馈是绩效管理中非常关键的环节，管理者应该在绩效评估后尽快与员工进行沟通，肯定员工的优点和成绩，同时也指出存在的问题和不足，并共同制定改进计划，在一次员工绩效面谈中，管理者可以先对员工在过去一个项目中按时完成任务且质量较高表示肯定，然后提到在项目过程中沟通不够及时导致部分环节出现误解，最后一起商讨如何加强沟通的具体措施，这种及时有效的反馈能够让员工清楚地知道自己的工作表现，增强自信心或者明确改进方向。
三、薪酬管理策略
（一）设计合理的薪酬结构
基本工资 + 绩效工资 + 奖金 + 福利
基本工资：这是保障员工基本生活的部分，应该根据员工的职位、学历、工作经验等因素确定，一个初级程序员的基本工资可能会低于一个高级程序员，因为高级程序员拥有更丰富的工作经验和专业知识。
绩效工资：与员工的绩效表现挂钩，如前面提到的销售人员的提成，这部分工资可以激励员工努力提高自己的工作绩效。
奖金：通常用于奖励员工的特殊贡献，如完成重大项目、提出创新的解决方案等，一家软件开发公司给成功开发出一款热门软件产品的团队发放高额奖金。
福利：包括法定福利（如五险一金）和企业自主提供的福利（如补充商业保险、带薪年假、节日福利等），良好的福利可以提高员工的满意度和忠诚度。
（二）确保薪酬的内部公平性和外部竞争力
内部公平性：企业内部不同职位之间的薪酬应该保持相对公平，这需要进行职位评估，确定每个职位的价值大小，通过因素计点法，对职位的责任程度、技能要求、工作条件等因素进行评分，根据得分来确定职位的等级和薪酬水平，如果一个技术岗位的薪酬明显低于同等价值水平的管理岗位，就会导致员工产生不公平感。
外部竞争力：企业的薪酬水平要与同行业其他企业具有一定的竞争力，这样才能吸引和留住优秀的人才，企业可以通过市场薪酬调研来了解同行业、同地区的薪酬水平情况，一家互联网企业在招聘软件工程师时，发现同行业的平均工资是每月2万元，那么为了吸引优秀的软件工程师，该企业可以将薪酬定位在略高于2万元的水平，同时结合良好的职业发展机会和企业文化等其他因素来吸引人才。
（三）灵活调整薪酬
- 薪酬不是一成不变的，应根据企业的经营状况、市场环境变化以及员工的绩效表现等因素进行适时调整，当企业业绩良好时，可以适当提高员工的薪酬水平或者发放一次性奖金；当员工晋升或者承担更多的责任时，也应该相应地调整其薪酬，对于绩效不佳的员工，可以考虑减少其绩效工资或奖金的比例，以激励其改进绩效。
